Nur noch 1,06 Mio. offene Stellen 2025 – ist der Fachkräftemangel ein Mythos?

Die Zahl unbesetzter Stellen in Deutschland sinkt. Laut IAB waren im zweiten Quartal 2025 „nur noch“ rund 1,06 Millionen Positionen unbesetzt – deutlich weniger als der Spitzenwert von 1,73 Millionen im Vorjahr.

Trotzdem fühlen sich deutsche Unternehmen stärker belastet als je zuvor: mehr Fluktuation, Überlastung und Kampf um die richtigen Talente.

Wie kann das sein?

Der Fachkräftemangel von heute - gerade von WhiteCollar-Worker - entsteht oftmals nicht am Arbeitsmarkt, sondern im Inneren der Organisation.

Die teuerste "Spezialität" Deutschlands: Warum unsere Führungskräfte das Zögern zur Kostenfalle machen

Klare Entscheidungen sind der Motor jeder erfolgreichen Organisation. Doch in Deutschland scheint dieser Motor oft im Leerlauf zu stecken. Aktuelle Studien belegen: Das Zögern ist hierzulande keine Ausnahme, sondern eine gängige – und gefährliche – Führungspraxis.

Der Beleg: Zögerlichkeit als deutsches Phänomen

Zahlreiche Untersuchungen zeichnen ein deutliches Bild der deutschen Führungskultur, in der Entscheidungen systematisch aufgeschoben werden.

Der jährliche Gallup Engagement Index zeigt seit Jahren, dass deutsche Führungskräfte im internationalen Vergleich überdurchschnittlich spät schwierige, oft notwendige Gespräche führen und Probleme tendenziell zu lange "laufen lassen" (Gallup, 2023, Gallup Engagement Report). Dies schafft Unsicherheit und untergräbt das Vertrauen im Team.

Erschwerend kommt hinzu, dass dieses Verhalten oft bewusst aus einer inneren Blockade heraus geschieht. Eine Studie von Haufe (2021) legt offen: 62 % der deutschen Führungskräfte geben an, Personal- und andere wichtige Entscheidungen aufzuschieben – oft aus Angst vor Fehlern und den möglichen Konsequenzen.

Dieses Muster des Aufschubs ist die Wurzel einer altbekannten deutschen "Spezialität": der Entscheidungsangst.

Merke: Entscheidungsangst ist kein simples Charakterproblem oder ein Mangel an Mut. Sie ist ein tief verwurzelter kultureller Mechanismus, der sich direkt in einem hohen Kostenfaktor für Unternehmen niederschlägt.

📉 Was Entscheidungsangst in Unternehmen tatsächlich anrichtet

Die Folgen der Entscheidungslähmung sind weitreichend und betreffen die Finanzen, die Mitarbeiterbindung und die Wettbewerbsfähigkeit gleichermaßen.

1. Die verborgenen Kosten: Verlorene Produktivität durch innere Kündigung

Wenn klare Richtungen fehlen und Konflikte ungelöst bleiben, sinkt die Mitarbeiterbindung. Der Gallup-Bericht beziffert die Kosten der inneren Kündigung – also der Mitarbeiter, die nur noch "Dienst nach Vorschrift" machen – in Deutschland auf bis zu 150 Milliarden Euro jährlich (Gallup, 2023).

Ein erheblicher Teil dieser astronomischen Summe entsteht direkt durch:

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  Unklare Entscheidungen: Mitarbeitende verschwenden Zeit mit Mutmaßungen oder der Bearbeitung von Aufgaben, die durch eine frühzeitige Entscheidung obsolet geworden wären.

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  Fehlende Konsequenz: Probleme werden nicht an der Wurzel gepackt, was zu endlosen Wiederholungsschleifen führt.

2. Der stille Aderlass: Talentverlust und Reputationsschaden

Mitarbeitende verlassen Unternehmen nicht primär wegen eines Euro mehr Gehalt oder fehlender Benefits. Der wichtigste Kündigungsgrund ist laut Studien des Chartered Management Institute (CMI, 2023) schwache oder ausbleibende Führung.

Die besten Talente suchen Klarheit, Transparenz und eine Führung, die proaktiv handelt. Wenn Führungskräfte zögern, löst das bei Leistungsträgern Frustration aus. Sie kündigen, weil die Organisation nicht liefert, was sie verspricht: eine klare Richtung und ein konstruktives Arbeitsumfeld.

3. Der strategische Engpass: Gefährliche Langsamkeit im Wettbewerb

In dynamischen Märkten entscheidet die Geschwindigkeit der Adaption über Erfolg oder Misserfolg. Wenn kritische strategische Entscheidungen nicht getroffen werden – sei es die Markteinführung eines neuen Produkts, die Investition in neue Technologien oder die Anpassung der Geschäftsstruktur – geraten Organisationen ins Hintertreffen.

Die Verzögerung bei Entscheidungen führt zu einem gefährlichen Wettbewerbsnachteil. Was heute als „abwarten und Tee trinken“ interpretiert wird, kann morgen bereits den Verlust von Marktanteilen bedeuten.

💡 Fazit: Von der Angst zur Agilität

Die Beendigung der Entscheidungsangst erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur, weg von der Angst vor dem Fehler, hin zur Agilität und der Akzeptanz kalkulierter Risiken. Für Führungskräfte bedeutet dies: Trainieren Sie die Fähigkeit, unvollständige Informationen zu akzeptieren und Entscheidungen in "gut genug"-Qualität früher zu treffen. Der Preis des Abwartens ist fast immer höher als der Preis eines korrigierbaren Fehlers.

Der Fachkräftemangel von innen: Wie Entscheidungsangst die besten Talente vertreibt

Deutschland fokussiert die Debatte um den Fachkräftemangel oft auf externe Faktoren wie Zuwanderung oder demografischen Wandel. Doch ein kritischer, oft übersehener Teil des Problems entsteht innerhalb der Unternehmen selbst. Das Zögern der Führung, klare Personal- und Entwicklungsentscheidungen zu treffen, wird zur stillen Kündigungswelle.

Hier legen wir die vier Mechanismen offen, durch die Entscheidungsangst den Mangel an qualifizierten Kräften aus der Organisation heraus verstärkt:

1. Blockierte interne Mobilität: Die interne Karriere-Sackgasse

Interne Talente zu fördern und in neue Rollen zu entwickeln, ist die nachhaltigste Strategie gegen den Mangel. Doch dies erfordert eine Kette an klaren Entscheidungen, die in zögerlichen Organisationen ausbleiben:

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  Rollen-Design: Welche Aufgaben müssen angesichts neuer Marktbedingungen neu verteilt und welche Rollen müssen strategisch weiterentwickelt werden?

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  Skill-Inventur: Wie sehen die vollständigen Skill-Sets der Mitarbeitenden aus? Wie können sie aktiv und proaktiv in andere Rollen hinein-entwickelt werden?

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  Klare Zuweisung: Wer wird unter welchen Bedingungen gefördert und in welche Position kann diese Person konkret wachsen?

Bleiben diese essenziellen Entscheidungen offen, kommt die interne Talentpipeline zum Erliegen. Die fähigen Mitarbeitenden, die sich weiterentwickeln wollen, warten nicht auf ein unklares Signal, sondern wandern dorthin ab, wo ihnen Klarheit und definierte nächste Schritte geboten werden.

2. Überlastung statt Weiterentwicklung: Die Falle der Kompensation

Das Vakuum, das durch zögerliche Einstellungs- oder Personalentscheidungen entsteht, wird fast immer von den besten und engagiertesten Mitarbeitenden gefüllt.

Das Muster ist toxisch: Starke, loyale Mitarbeitende kompensieren die bestehenden Lücken – sie übernehmen die Aufgaben des fehlenden Fachkollegen, des unbesetzten Managers oder des zögerlichen Vorgesetzten.

Dieses Muster ist zwar kurzfristig entlastend für die Organisation, führt jedoch langfristig zur chronischen Überlastung und Demotivation der Leistungsträger. Anstatt Zeit in ihre eigene Weiterentwicklung zu investieren und so den zukünftigen Bedarf des Unternehmens zu decken, verbrennen sie ihre Energie in der Kompensation bestehender Mängel. Sobald ihre Belastungsgrenze erreicht ist, gehen diese wertvollen Fachkräfte.

3. Toxische Muster bleiben bestehen: Die Stabilisierung problematischer Verhältnisse

Die Angst vor schwierigen Entscheidungen führt oft dazu, dass notwendige personelle Korrekturen vermieden werden. Dazu gehört auch die Trennung von Low-Performern oder die Konfrontation problematischer Verhaltensweisen.

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  Zögern stabilisiert problematische Verhaltensweisen und schlechte Prozesse.

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  Die Konsequenz: Die Leistungsträger der Organisation fühlen sich durch unzureichende Kolleginnen oder fehlendes Eingreifen im Stich gelassen.

Der Grundsatz lautet: Gute Leute gehen, bevor schlechte gehen müssen. Die Kosten, einen toxischen Mitarbeiter zu behalten, sind um ein Vielfaches höher als die Kosten, sich von ihm zu trennen. Führungskräfte, die diese harte, aber notwendige Entscheidung scheuen, erhöhen die Fluktuation unter den besten Mitarbeitenden.

4. Orientierungslosigkeit senkt die Arbeitgeberattraktivität

Der moderne Fachkräfte-Arbeitsmarkt ist anspruchsvoll. Qualifizierte Kandidaten suchen heute nicht nur nach einem Job, sondern nach einer klaren Mission und einer strukturierte Führung.

Organisationen, in denen Erwartungen unklar sind, Entscheidungen im Sand verlaufen und interne Prozesse lethargisch sind, verlieren den "War for Talent".

Attraktivität entsteht durch Entschlossenheit: Gute Fachkräfte bleiben nicht dort, wo die Erwartungen unklar sind, sondern dort, wo sie sehen, dass die Führung konsequent und klar entscheidet – und damit ein Umfeld der Verlässlichkeit und des Fortschritts schafft.

Der wahre Kampf gegen den Fachkräftemangel beginnt daher nicht mit der Suche im Ausland, sondern mit der Behebung der Entscheidungslähmung im eigenen Haus.

Vom Zögern zum Handeln: Wie Struktur die Entscheidungsangst besiegt

Entscheidungsangst ist kein unvermeidliches Schicksal, sondern die Konsequenz einer fehlenden Architektur. Starke Organisationen begegnen diesem Problem nicht mit Mut-Appellen, sondern mit robusten Prozessen und messbarer Struktur. Sie transformieren das "Bauchgefühl" in ein transparentes, objektives Verfahren.

Die Pfeiler starker Entscheidungsarchitektur

Unternehmen, die erfolgreich Entscheidungsblockaden überwinden und damit ihre Mitarbeiter binden, setzen auf folgende sechs Pfeiler, um Sicherheit und Konsistenz zu gewährleisten:

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  Klare Entscheidungswege: Eindeutige Definition, wer bei welcher Entscheidung das letzte Wort hat (RACI-Matrizen).

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  Transparente Kriterien: Festlegung objektiver Parameter, anhand derer Optionen bewertet werden (z.B. Leistungsdaten, Zukunftspotenzial, strategischer Fit).

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  Objektive Abwägungen: Einsatz von Daten und Fakten statt persönlicher Befindlichkeiten oder vager Annahmen.

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  Saubere Dokumentation: Lückenlose Protokollierung des Entscheidungsprozesses und der Gründe, um Nachvollziehbarkeit zu garantieren.

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  Frühzeitige Gespräche: Rechtzeitiges Führen schwieriger Mitarbeitergespräche, bevor sich Konflikte festsetzen oder Potenziale ungenutzt bleiben.

🧭 Der TransFair Navigator: Struktur für den Einzelfall

Diese umfassende Struktur ist in großen Restrukturierungsprogrammen oft vorhanden, fehlt aber genau dort, wo Führungskräfte am häufigsten zögern: bei der individuellen Personal-Entscheidung.

Der TransFair Navigator ist exakt für diese Lücke konzipiert. Er ist kein Ersatz für strategische Führung oder die HR-Abteilung, und er ist kein Werkzeug für große Umstrukturierungen.

Seine Kernfunktion: Er liefert die fehlende Architektur für schwierige Einzelfallentscheidungen, für die keine standardisierten Referenzen oder Strukturen existieren.

Der Navigator hilft Führung und HR in kritischen Momenten, in denen Orientierung, Fairness und Konsistenzgefragt sind:

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  Bei Einzelfallentscheidungen: Z.B. bei der Bewertung der Weiterentwicklung eines Mitarbeiters, der Umbesetzung einer Schlüsselrolle oder der fairen Abwägung vor einer Trennung.

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  Wenn Fakten benötigt werden: Er transformiert emotionale Abwägungen in eine datengestützte Bewertung.

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  Zur Sicherstellung von Fairness: Er ermöglicht es, Optionen konsistent und nachvollziehbar im Sinne des Unternehmens und des Mitarbeitenden abzuwägen.

Was der TransFair Navigator konkret liefert

Das Tool stellt die benötigte Struktur und Datenbasis bereit, um Zögerlichkeit durch Entscheidungssicherheit zu ersetzen:

Zusammenfassung

Der TransFair Navigator ist eine Investition in die Entscheidungskompetenz Ihrer Führungsebene.

Der TransFair Navigator löst nicht den allgemeinen Fachkräftemangel. Er verhindert jedoch, dass Ihr Unternehmen diesen Mangel durch eigene Zögerlichkeit unnötig verschärft – indem er Talente hält und interne Mobilität ermöglicht.

Fazit: Entscheidungsintelligenz – Der kritische Wirtschaftsfaktor

Die Debatte über den Fachkräftemangel wird oft von Makro-Trends dominiert. Doch die schmerzhaftesten Engpässe und die höchsten Kosten entstehen in den Mikrokosmen der Unternehmen selbst. Weniger offene Stellen bedeuten nicht weniger Probleme – wenn die falschen Entscheidungen getroffen oder, noch schlimmer, die notwendigen Entscheidungen gar nicht getroffen werden.

Die eigentlichen Lücken im Personalbestand werden im eigenen Haus aufgerissen:

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  Durch Zögern in kritischen Mitarbeitergesprächen.

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  Durch Unentschlossenheit, die zur Überlastung der Leistungsträger führt.

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  Durch fehlende Klarheit, die Karrieren blockiert und Talente demotiviert.

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  Durch verschenkte interne Potenziale, weil keine klaren Entwicklungswege definiert werden.

Die Lösung ist eine tiefgreifende Verschiebung der Führungskultur – hin zu Entscheidungsintelligenz.

Wer beginnt, konsequent klare und strukturierte Entscheidungen zu treffen:

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  Hält Talente: Indem er Klarheit, Verlässlichkeit und Entwicklungsperspektiven bietet.

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  Stärkt Teams: Durch das frühzeitige Lösen von Konflikten und die Eliminierung toxischer Muster.

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  Steigert die Produktivität: Indem er die kostspielige innere Kündigung reduziert und die strategische Langsamkeit beendet.

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  Reduziert die Fluktuation: Durch ein attraktives und strukturiertes Arbeitsumfeld.

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  Wird unabhängiger von externen Arbeitsmärkten: Weil interne Ressourcen optimal genutzt werden.

Die zentrale Botschaft: Entscheidungsintelligenz ist kein "Soft Skill" für bessere Kommunikation. Sie ist ein harter Wirtschaftsfaktor, der sich direkt auf die Bilanz, die Wettbewerbsfähigkeit und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens auswirkt. Die Investition in konsistente Entscheidungsprozesse ist die beste Verteidigung gegen die Krise des Fachkräftemangels.

Autoren: Oliver Thum, Franziska Heger

Quellenverzeichnis

Chartered Management Institute. (2023). The Toxicity Test: How Poor Management Drives Talent Away.

Gallup. (2023). State of the Global Workplace Report 2023.

Haufe. (2021). Studie Führungskultur Deutschland.

Institute for Employment Research (IAB). (2023). IAB-Stellenerhebung 2023: Rekordzahl offener Stellen.

Institute for Employment Research (IAB). (2023). Führung und Entscheidungsprozesse im Wandel.

McKinsey & Company. (2022). The Organizational Speed Gap.

OECD. (2022). Employment Protection Legislation Index.

Stepstone. (2022). Employee Expectations Report.