Warum der entscheidende Wettbewerbsvorteil 2026 „Fairness“ ist

Schwierige Personalentscheidungen sind kein Randthema. Sie sind ein Reputationsfaktor.

Noch vor wenigen Jahren galt Offboarding als Pflichtübung. Heutzutage ist es ein öffentlicher Moment der Wahrheit. Denn Mitarbeitende gehen nicht mehr leise. Sie erzählen. Sie bewerten. Sie vergleichen. Und sie prägen damit die Arbeitgebermarke oft nachhaltiger als jede Karriereseite.

Was dabei häufig unterschätzt wird: Nicht nur der eigentliche Abschied wird erinnert, sondern vor allem das Wie. Wurde respektvoll kommuniziert? Gab es nachvollziehbare Gründe? Wurden Alternativen geprüft oder zumindest erklärt? In einer zunehmend transparenten Arbeitswelt bleiben diese Eindrücke nicht privat, sondern wirken weit über den Einzelfall hinaus.

Die entscheidende Frage für 2026 lautet daher nicht mehr: „Wie attraktiv sind wir im Recruiting?“ sondern:

„Wie fair sind wir, wenn es schwierig wird?“

Fairness ist kein abstrakter Wert und kein PR-Versprechen. Sie wird konkret in genau den Momenten, in denen Organisationen unter Druck geraten. Gerade dann, wenn wirtschaftliche Zwänge, Leistungsfragen oder strategische Neuausrichtungen zu unbequemen Entscheidungen führen, wird sichtbar, wie ernst es Unternehmen mit ihren Werten tatsächlich meinen.

Employer Branding entscheidet sich nicht beim Eintritt – sondern beim Abschied

Unternehmen investieren Millionen in Employer-Brand-Kampagnen, Werte-Statements, Kulturversprechen und Candidate Experience. Gleichzeitig verlieren sie in wenigen Wochen das kostspielig aufgebaute Vertrauen, wenn Trennungen unklar, inkonsistent, intransparent oder spürbar unfair ablaufen. Denn für Mitarbeitende (sowohl die Gehenden als auch die Bleibenden) gilt:

Kultur zeigt sich nicht, wenn alles gut läuft. Sie zeigt sich, wenn Entscheidungen weh tun.

Gerade für die verbleibenden Mitarbeitenden sind Trennungsprozesse ein sensibler Gradmesser. Sie beobachten sehr genau, wie mit Kolleginnen und Kollegen umgegangen wird. Die Art des Abschieds wirkt dabei wie ein implizites Versprechen: So würdest auch du behandelt werden, wenn du einmal in diese Situation kommst.

Trennungskultur 2026: Drei Verschiebungen, die alles verändern

1. Von Diskretion zu Sichtbarkeit

Offboarding war früher intern. Heute ist es öffentlich wirksam. Öffentliche Unternehmens-Bewertungsportale wie Kununu und Trustpilot sind gängige Praxis. Zudem teilen immer mehr Mitarbeite und Ex-Mitarbeiter ihre persönliche Meinung über ehemalige Arbeitgeber verblümt oder unverblümt auf Karriereportalen wie LinkedIn. Auch Word of Mouth bzw. persönliche Weiterempfehlungen behalten natürlich weiterhin Relevanz.

Ein einzelner unfair erlebter Abschied reicht, um monatelange Employer-Branding-Arbeit zu konterkarieren. Fairness spricht weiter – auch nach einem Austritt.

Diese Sichtbarkeit verändert die Spielregeln. Unternehmen können Trennungen nicht mehr „unter dem Radar“ managen. Jede Entscheidung wird potenziell Teil der öffentlichen Wahrnehmung – unabhängig davon, ob sie rechtlich korrekt, aber emotional schlecht vermittelt wurde.

2. Von „rechtssicher“ zu „nachvollziehbar“

Rechtssicherheit bleibt Voraussetzung. Aber sie reicht nicht mehr aus. Mitarbeitende akzeptieren Entscheidungen dann, wenn sie die Gründe verstehen, die Alternativen aufgezeigt bekommen und die Logik hinter den dargebotenen Alternativen nachvollziehen können.

Nicht die Entscheidung selbst entscheidet über Akzeptanz sondern der Weg dorthin.

Gerade in Trennungssituationen entsteht Widerstand selten aus der Entscheidung an sich, sondern aus dem Gefühl, austauschbar oder unfair behandelt worden zu sein. Transparenz, Konsistenz und Erklärung sind deshalb keine „weichen Faktoren“, sondern zentrale Elemente moderner Trennungskultur.

3. Von Einzelfall-Logik zu systemischer Fairness

Viele Organisationen unterschätzen, dass unstrukturierte Trennungsprozesse zu unterschiedlichen Maßstäben, als subjektiv empfundene Entscheidungen und internem Ungerechtigkeits-Empfinden führt („Warum er und nicht ich?“).

Das Ergebnis ist dann gefühlte Willkür – selbst bei gut gemeinten Entscheidungen.

Systemische Fairness bedeutet nicht, jede Entscheidung identisch zu treffen, sondern sie nach denselben Prinzipien zu bewerten. Nur so entsteht langfristig Vertrauen in Führung und Organisation.

Warum Fairness der neue Wettbewerbsvorteil ist

Fairness wirkt auf drei Ebenen gleichzeitig:

1. Extern: Arbeitgebermarke

Ehemalige Mitarbeitende werden abhängig von der empfundenen Fairness in der Behandlung entweder zu positiven oder negativen Multiplikatoren bzw. Botschaftern für das ehemalige Unternehmen. Ein fairer Abschied erhöht die Weiterempfehlungsbereitschaft, die Re-Hire-Wahrscheinlichkeit, die Reputation sowie Glaubwürdigkeit der Unternehmens-Marke.

Gerade in angespannten Arbeitsmärkten ist diese Wirkung nicht zu unterschätzen. Unternehmen konkurrieren nicht nur um neue Talente, sondern auch um Vertrauen.

2. Intern: Kultur & Performance

Die verbleibenden Mitarbeitenden beobachten genau, ob transparent kommuniziert wird, ob Entscheidungen begründet sind und ob klare Kriterien erkennbar sind. Schlecht gemanagte Trennungen senken messbar Vertrauen, Motivation und Produktivität.

Langfristig wirken sich diese Effekte stärker aus als kurzfristige Kosteneinsparungen. Kulturverluste lassen sich nur schwer reparieren – und sind teuer.

Schlecht gemanagte Trennungen senken messbar das Vertrauen, die Motivation und Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter.

3. Führung: Entlastung statt Eskalation

Führungskräfte stehen unter massivem Druck. Das führt dazu, dass schwierige Entscheidungen oftmals hinausgezögert werden.

Faire, gute und schnelle Entscheidungen entstehen durch Systeme, die Führung unterstützen und entlasten.

Trennungsmanagement 2026: Fairness ist kein Gefühl, sondern eine Prozess-Qualität

Unternehmen mit starker Trennungskultur unterscheiden sich insbesondere in einem Punkt von anderen: Sie behandeln Trennungen nicht als blinden Fleck, sondern als gestaltbaren Teil des Employee Lifecycles.

Konkret heißt das:

• •

  Entscheidungen werden systematisch vorbereitet

• •

  Alternativen werden sichtbar verglichen

• •

  Kriterien sind klar dokumentiert

• •

  Kommunikation ist konsistent und erklärbar

Trennungsmanagement 2026 heißt: TransFair Navigator

Der TransFair Navigator setzt genau an diesem Punkt an. Nicht als Tool für Kündigungen. Sondern als Entscheidungsarchitektur für faire, rechtssichere und wirtschaftlich saubere Personalentscheidungen.

Er macht die relevanten Handlungsoptionen sicht- und objektiv vergleichbar:

• •

  Entwickeln (Weiterbildung)

• •

  Verändern (Interne Mobilität, neue Rolle)

• •

  Trennen (Offboarding)

… und ermöglicht deren strukturierten Vergleich, Dokumentation und nachvollziehbare Entscheidungsfindung.

In der Praxis bedeutet das: weniger Zögern, mehr Klarheit, höhere Akzeptanz und eine spürbar bessere Trennungskultur.

Damit wird Trennungsmanagement vom Risikofaktor zum strategischen Hebel für Employer Branding. Auch und insbesondere nach dem Abgang von Mitarbeitern.

Fazit: 2026 gewinnt, wer Fairness systematisch verankert.

Employer Branding der Zukunft beschränkt sich nicht auf das Rekruiting. Es deckt den gesamten Employee Lifecycle ab von der Einstellung bis zum Offboarding.

Unternehmen, die sich fair trennen, werden leichter einstellen. Unternehmen, die zögern oder verwalten, zahlen den Preis langfristig – kulturell wie wirtschaftlich.

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Autoren: Andreas Schmitz, Franziska Heger