Ein Impuls von Miriam Sternitzky, CPO bei Westwing – TFN Speaker Evening Starnberg, 12. März 2026
Was HR Performance Management wirklich bedeutet
Performance Management. Kaum ein Begriff wird in HR-Kreisen häufiger genannt. Zugleich wird kaum eines der Themen in der Praxis so konsequent umgangen. Die Realität zumeist: vage Formulierungen im Feedback-Gespräch und ausbleibende Konsequenzen.
Miriam Sternitzky, Chief People Officer bei Westwing, hat beim TransFair Navigator Speaker Evening in Starnberg aus dem Nähkästchen geplaudert und Einblicke in den aktuellen Modus Operandi des HR Performance Management bei Westwing gewährt.
Der Preis der Toleranz schlechter Leistung
Miriam stellt dem Publikum die Frage: Was ist schlimmer als jemanden zu kündigen? Nach einer Pause zum Nachdenken beantwortet sie die Frage selbst mit einer Anekdote. Sie erinnert sich, wie sie mit 29 CPO von Westwing wurde und es damals allen recht machen wollte. Sie sei ein People Pleaser gewesen.
Ihr damaliger Chef und Co-Founder von Westwing habe ihr damals die Augen geöffnet: Schlimmer als jemanden zu früh zu kündigen, sei es, schlechte Leistung zu lange zu tolerieren. Was auf den ersten Blick hart klingt, ist bei näherer Betrachtung fair – gegenüber dem Team und gegenüber der betroffenen Person. Denn: Wer Low Performance duldet, sendet ein Signal. An das Team, das liefert. An die Leistungsträger, die sich fragen, ob Einsatz überhaupt gesehen wird. An die Organisation als Ganzes, die langsam lernt, dass Konsequenz optional ist.
| Aus der Praxis: Miriam schildert einen konkreten Fall aus ihrer Anfangs-Zeit als CPO bei Westwing. Eine Mitarbeiterin hatte über längere Zeit “nichts auf die Kette bekommen”. Statt klar zu handeln, gab Miriam ihr damals eine weitere Chance – immer wieder aufs Neue. So lange bis Leistungsträger im Team kündigten, weil sie sich nicht ernst genommen fühlten. Das war Miriam’s Weckruf: Fairness gegenüber dem Team bedeutet, schwierige Entscheidungen zu treffen – besser zu früh als zu spät. |
Die 3″K”-Formel
Auf Basis ihrer Erfahrung bei Westwing hat Miriam einen klaren Rahmen entwickelt, der Performance Management in die Praxis übersetzt.
K1: Klarheit
Klarheit beginnt nicht im Mitarbeitergespräch – sondern lange zuvor. Der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter muss klar kommuniziert werden, wie gute Leistung in ihrer/seiner Rolle konkret aussieht: Was bedeutet Exzellenz? Was ist ausreichend? Wer diese Fragen nicht beantworten kann, hat kein Performance-Problem, sondern ein Führungsproblem.
Zum kontinuierlichen Dialog gehört auch konkretes Feedback. Nicht das Sandwich-Modell, das unangenehme Botschaften in Lob einbettet und damit neutralisiert. Jede Person sollte zu jeder Zeit wissen, wo sie steht.
Bei Westwing wurde vor einigen Jahren bereits ein “Forced Ranking” innerhalb des Teams eingeführt. Forced Ranking ist umstritten aber konsequent. Das Problem sei jedoch, dass in vielen Unternehmen mit Forced Ranking die Ergebnisse nicht mit den Mitarbeitenden geteilt werden – anders bei Westwing: Mitarbeitende werden über ihre Einkategorisierung informiert. Es gibt keine verdeckten Bewertungen.
K2: Konsequenz
Worte und Taten müssen übereinstimmen. Wer Leistung einfordert, muss auch handeln, wenn sie ausbleibt. Wer Entwicklung verspricht, muss sie auch wirklich anbieten.
Bei Westwing werden Beförderungsentscheidungen kollektiv getroffen – nicht als Einzelentscheid der Führungskraft. Das schafft Vertrauen in den Prozess, unabhängig von der Gunst einer einzelnen Person.
K3: Kindness
Das dritte K ist das am häufigsten missverstandene. Kindness bedeutet nicht: nett sein und alles durchgehen lassen. Kindness bedeutet: Menschen genug schätzen, um ihnen die Wahrheit zuzumuten.
Niemand möchte dauerhaft negatives Feedback erhalten. Aber niemand möchte auch im Dunkeln gelassen werden. Ein Trenungsgespräch kann gleichzeitig schwer und erleichternd sein – wenn es mit Klarheit, Respekt und echter Empathie geführt wird.
Miriams Appell: Nicht die Menschlichkeit verlieren. Wirklich nachfragen. Hinter die Kulissen schauen – aus echtem Interesse, nicht als Pflichtübung.
Was das für Organisationen bedeutet
Performance Management funktioniert nicht als Einzelmaßnahme. Es braucht ein System: strukturierte Prozesse, trainierte Führungskräfte und eine Kultur, in der Klarheit als Fürsorge verstanden wird, nicht als Bedrohung.
Der TransFair Navigator unterstützt genau diesen Ansatz: mit Entscheidungslogiken, Gesprächsleitfäden und strukturierten Prozessen, die es Führungskräften ermöglichen, Performance-Entscheidungen konsequent, fair und dokumentiert zu treffen.
| Fazit Klarheit, Konsequenz, Kindness – drei Begriffe, die leicht klingen und schwer zu leben sind. Miriam Sternitzky hat gezeigt, dass es geht. Und dass der Preis des Nicht-Handelns höher ist als der jeder unbequemen Entscheidung. |
Lust auf mehr spannende Insights von Miriam Sternitzky?
Sei dabei beim Webinar mit Miriam Sternitzky & Andreas Schmitz am 15. April 2026! Hier geht es zur Anmeldung für das kostenlose Webinar: https://www.personalwirtschaft.de/events/webinare/restrukturierung-so-handelt-hr-wertschaetzend-und-transparent-200615/
