Equal Pay, also gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, klingt selbstverständlich. In der Praxis ist das jedoch noch immer nicht der Fall. Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland aktuell bei rund 18 Prozent. Gleichzeitig verschärft die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz die Anforderungen ab 2026 deutlich. Und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet Unternehmen bereits heute zur Einhaltung von Equal Pay in der Zeitarbeit.
Dieser Beitrag erklärt, was Equal Pay bedeutet, wie der Gender Pay Gap berechnet wird, welche Rolle der Equal Pay Day spielt, welche rechtlichen Anforderungen gelten und was HR jetzt vorbereiten sollte.
Das Wichtigste zu Equal Pay auf einen Blick
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Equal Pay bedeutet: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt unabhängig von Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen.
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Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland aktuell bei rund 18 Prozent unbereinigt und etwa 6 Prozent bereinigt.
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Für Zeitarbeit gilt Equal Pay nach 9 Monaten durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtend.
- Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (2026) stärkt die Durchsetzung von Equal Pay ab 2026 erheblich.
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Unternehmen müssen Vergütungsstrukturen dokumentieren und in der Lage sein, Auskunft über vergleichbare Gehälter zu geben.
- Der TransFair Navigator unterstützt diese Anforderungen durch eine nachvollziehbare Dokumentation von Personal- und Vergütungsentscheidungen.
Wie ist Equal Pay definiert?
Equal Pay beschreibt den Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder anderen geschützten Merkmalen.
Der Begriff wird in zwei unterschiedlichen Kontexten verwendet:
Equal Pay im Kontext der Zeitarbeit:
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitnehmern nach spätestens neun Monaten Einsatz beim gleichen Entleiher die gleiche Vergütung zu zahlen wie vergleichbaren Stammarbeitnehmern.
Equal Pay im Gleichstellungskontext:
Equal Pay bedeutet im Gleichstellungskontext gleiche Bezahlung für alle Beschäftigten bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Dieser Grundsatz ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, im Entgelttransparenzgesetz und in der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verankert.
Equal Pay Gap: Was ist der Unterschied zwischen bereinigt und unbereinigt?
Der Gender Pay Gap wird in Deutschland in zwei Varianten gemessen, die zu unterschiedlichen Ergebnissen führen und häufig missverstanden werden.
Unbereinigter Gender Pay Gap
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne aller Beschäftigten, ohne Unterschiede in Branche, Arbeitszeit, Qualifikation oder Berufsfeld zu berücksichtigen. In Deutschland liegt dieser Wert bei rund 18 Prozent.
Ein großer Teil dieser Differenz lässt sich durch strukturelle Unterschiede erklären. Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Branchen, häufiger in Teilzeit und unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit öfter.
Bereinigter Gender Pay Gap
Der bereinigte Gender Pay Gap vergleicht die Verdienste von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen mit ähnlicher Qualifikation, Berufserfahrung und Arbeitszeit. Hier liegt der Unterschied bei etwa 6 Prozent.
Dieser Wert zeigt den Teil der Lohnlücke, der sich nicht durch strukturelle Faktoren erklären lässt und ist damit besonders relevant für die innerbetriebliche Analyse.
Equal Pay Berechnungsbeispiel
Ein vereinfachtes Beispiel veranschaulicht, wie der Gender Pay Gap im Unternehmen gemessen wird:
Beispiel: Equal Pay Analyse im Unternehmen
| Position | Senior HR Manager, vergleichbare Qualifikation und Betriebszugehörigkeit |
| Durchschnittliches Gehalt Männer: | 72.000 Euro |
| Durchschnittliches Gehalt Frauen: | 66.240 Euro |
| Bereinigter Equal Pay Gap: | (72.000 – 66.240) / 72.000 × 100 = 8 Prozent |
Liegt der bereinigte Unterschied über 5 Prozent, verpflichtet die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz Unternehmen ab 2026 dazu, gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchzuführen.
Equal Pay Day 2026: Was steckt dahinter?
Der Equal Pay Day ist ein symbolisches Datum. Er zeigt, bis zu welchem Tag Frauen statistisch gesehen ohne Bezahlung arbeiten, weil ihr durchschnittlicher Jahresverdienst geringer ist als der von Männern.
In Deutschland fiel der Equal Pay Day 2025 auf den 7. März. Das entspricht einem Unterschied von 66 Tagen.
Der Equal Pay Day erfüllt vor allem eine gesellschaftspolitische Funktion. Für Unternehmen ist die konkrete Analyse der eigenen Vergütungsstruktur entscheidend. Spätestens mit der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz wird diese zur Pflicht.
Equal Pay im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz macht Equal Pay für Zeitarbeit konkret und verbindlich. Seit der AÜG-Reform 2017 gilt:
- Zeitarbeitnehmer haben nach neun Monaten ununterbrochenem Einsatz beim gleichen Entleiher Anspruch auf die gleiche Vergütung wie vergleichbare Stammarbeitnehmer.
- Vom Equal-Pay-Grundsatz kann durch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche abgewichen werden, jedoch nur bis zu einer Einsatzdauer von 15 Monaten.
- Nach 15 Monaten gilt Equal Pay zwingend, unabhängig von tariflichen Regelungen.
Für entleihende Unternehmen bedeutet das, dass sie Zeitarbeitsunternehmen über die Vergütung vergleichbarer Mitarbeitender informieren müssen. Andernfalls drohen Haftungsrisiken.
Was HR zum Thema Equal Pay vorbereiten muss
Die Kombination aus EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (Umsetzungspflicht bis Juni 2026) und bestehenden gesetzlichen Anforderungen erfordert konkretes Handeln.
Schritt 1: Interne Equal-Pay-Analyse
HR sollte die Vergütung systematisch nach Geschlecht, Rolle, Qualifikation und Betriebszugehörigkeit analysieren. Ziel ist die Identifikation nicht erklärbarer Vergütungsunterschiede.
Schritt 2: Vergütungsstruktur dokumentieren
Vergütungsentscheidungen müssen nachvollziehbar begründet sein. Gehaltsbänder, Stellenbewertungen und Kriterien für Anpassungen sollten klar definiert und konsistent angewendet werden.
Schritt 3: Auskunftsprozesse definieren
Ab 2026 können Mitarbeitende Auskunft über durchschnittliche Gehälter vergleichbarer Mitarbeitender verlangen. Unternehmen müssen klären, wie diese Anfragen bearbeitet werden.
Schritt 4: Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verpflichtet Unternehmen, künftig in Stellenausschreibungen Gehaltsangaben zu machen. Das erfordert eine klare interne Abstimmung über Vergütungsrahmen für jede Rolle.
Der TransFair Navigator unterstützt Unternehmen dabei, Personal- und Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Grundlage sind strukturierte Entscheidungsprozesse und lückenlose Audit-Trails. So lassen sich sowohl Equal-Pay-Anforderungen als auch betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben zuverlässig erfüllen.
FAQ: Equal Pay
Was ist Equal Pay?
Equal Pay bezeichnet den Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Er gilt unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen.
Im deutschen Arbeitsrecht ist Equal Pay zugleich ein konkreter Anspruch in der Zeitarbeit. Zeitarbeitnehmer haben nach neun Monaten Einsatz beim gleichen Entleiher Anspruch auf die gleiche Vergütung wie vergleichbare Stammarbeitnehmer.
Ab wann gilt Equal Pay?
Im Kontext der Zeitarbeit gilt Equal Pay spätestens nach neun Monaten ununterbrochenem Einsatz beim gleichen Entleiher. Nach 15 Monaten ist die gleiche Bezahlung zwingend vorgeschrieben, unabhängig von tariflichen Regelungen.
Im Gleichstellungskontext ist der Grundsatz der gleichen Bezahlung bereits heute durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz verankert. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz stärkt die Durchsetzung ab 2026 zusätzlich.
Was ist der Equal Pay Day?
Der Equal Pay Day ist ein symbolisches Datum. Er zeigt, bis zu welchem Tag im Jahr Frauen rechnerisch ohne Bezahlung arbeiten, weil ihr durchschnittlicher Jahresverdienst niedriger ist als der von Männern.
Die Berechnung basiert auf dem unbereinigten Gender Pay Gap. In Deutschland fiel der Equal Pay Day 2025 auf den 7. März.
Wie berechnet man den Equal Pay Gap?
Der bereinigte Equal Pay Gap ergibt sich aus dem prozentualen Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen mit ähnlicher Qualifikation und Erfahrung.
Die Berechnung erfolgt nach folgender Formel:
(Gehalt von Männern minus Gehalt von Frauen) geteilt durch das Gehalt von Männern, multipliziert mit 100.Liegt der Wert über 5 Prozent, verpflichtet die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz Unternehmen dazu, gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchzuführen.
Was hat das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit Equal Pay zu tun?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz macht Equal Pay für Zeitarbeit verbindlich. Nach neun Monaten Einsatz beim gleichen Entleiher haben Zeitarbeitnehmer Anspruch auf die gleiche Vergütung wie vergleichbare Stammarbeitnehmer.
Nach 15 Monaten gilt dieser Anspruch zwingend, unabhängig von tariflichen Regelungen.