Viele Unternehmen haben das Gesetz lange eher als Formalität behandelt. Das ändert sich jetzt.
Mit der EU-Lohntransparenz-Richtlinie wird das Thema ab 07. Juni 2026 deutlich verbindlicher. Unternehmen müssen ihre Vergütungssysteme nicht nur erklären, sondern systematisch dokumentieren und nachweisen, dass Gehälter fair und diskriminierungsfrei gestaltet sind.
Für HR bedeutet das:
Aus einem rechtlichen Randthema wird ein strategisches Governance-Thema.
Entgelttransparenzgesetz – auf einen Blick
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Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll Lohndiskriminierung beseitigen und gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit fördern.
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Kerninstrument ist der Auskunftsanspruch von Mitarbeitenden über Vergleichsgehälter.
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Ab 07. Juni 2026 wird die EU-Lohntransparenz-Richtlinie die Anforderungen deutlich verschärfen.
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Unternehmen müssen künftig Gehaltsstrukturen, Berichtspflichten und Dokumentation deutlich transparenter gestalten.
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Besonders HR steht vor der Aufgabe, Vergütungssysteme, Prozesse und Kommunikation strukturiert aufzubauen.
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Digitale Tools, wie der TransFair Navigator können dabei helfen, Dokumentation, Entscheidungslogik und rechtssichere Prozesse systematisch abzubilden.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll sicherstellen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.
Der Gesetzgeber verfolgt dabei drei zentrale Ziele:
- Individuelle Transparenz schaffen
- Strukturelle Gehaltsunterschiede sichtbar machen
- Diskriminierung im Vergütungssystem reduzieren
Das wichtigste Instrument des Gesetzes ist der Auskunftsanspruch.
Entgelttransparenzgesetz: Der Auskunftsanspruch erklärt
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz erlaubt Beschäftigten zu erfahren, wie ihr Gehalt im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden in vergleichbaren Positionen liegt.
Mitarbeitende können beispielsweise erfahren:
- das Median-Gehalt der Vergleichsgruppe
- die Kriterien für Gehaltsentscheidungen
- welche Vergütungskomponenten relevant sind
Dabei gelten einige Voraussetzungen:
| Voraussetzung | Erklärung |
|---|---|
| Unternehmensgröße | Mindestens 200 Beschäftigte |
| Vergleichsgruppe | Mindestens sechs Personen |
| Vergleichbarkeit | gleiche oder gleichwertige Tätigkeit |
Der Anspruch kann alle zwei Jahre geltend gemacht werden.
Trotz dieser Regelung wird das Instrument bislang relativ selten genutzt. Einer der Gründe:
Viele Beschäftigte wissen schlicht nicht, dass sie dieses Recht haben.
Entgelttransparenzgesetz: Welche Unternehmen betroffen sind
Eine häufige Frage lautet: Welche Unternehmen betrifft das Entgelttransparenzgesetz?
Die Pflichten unterscheiden sich nach Unternehmensgröße.
| Unternehmensgröße | Verpflichtungen |
|---|---|
| unter 200 Mitarbeitende | keine Auskunftspflicht |
| ab 200 Mitarbeitende | Auskunftsanspruch der Mitarbeitenden |
| ab 500 Mitarbeitende | zusätzliche Berichtspflichten |
Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden müssen regelmäßig prüfen, ob ihre Vergütungssysteme diskriminierungsfrei sind.
In der Praxis zeigt sich jedoch:
Viele Organisationen verfügen noch immer nicht über klar definierte Gehaltsstrukturen.
EU Lohntransparenz Richtlinie: Die wichtigsten Änderungen ab 01. Juli 2026
Mit der EU Pay Transparency Directive kommt ein deutlich schärferer regulatorischer Rahmen.
Die Richtlinie muss bis 07. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Wichtige Neuerungen sind:
- Gehaltsangaben bereits im Recruiting:
Stellenanzeigen müssen künftig Gehaltsbandbreiten oder Einstiegsgehälter enthalten.Das soll verhindern, dass Gehaltsunterschiede bereits beim Einstieg entstehen. - Verbot von Gehaltsabfragen:
Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.Die Bezahlung muss sich stattdessen an der Rolle und nicht an der individuellen Verhandlungsmacht orientieren. - Erweiterte Berichtspflichten:
Unternehmen müssen regelmäßig Gender-Pay-Gap-Berichte erstellen. Typische Kennzahlen:- durchschnittliche Gehaltsunterschiede
- Bonusverteilung
- Beförderungsraten
- Einstiegsgehälter
- Gemeinsame Entgeltbewertungen
Wenn ein Gender Pay Gap über 5 % festgestellt wird, müssen Unternehmen eine gemeinsame Analyse mit Arbeitnehmervertretungen durchführen.
Umsetzung des Entgelttransparenzgesetz in Unternehmen
Viele Unternehmen unterschätzen, wie komplex die Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes tatsächlich ist.
In der Praxis betrifft die Umsetzung mehrere Ebenen gleichzeitig.
1. Vergütungsstruktur definieren
Unternehmen müssen zunächst klären:
- Welche Gehaltsbänder existieren?
- Welche Kriterien bestimmen Gehaltserhöhungen?
- Welche Rollen sind vergleichbar?
Ohne diese Struktur wird der Auskunftsanspruch kaum umsetzbar.
2. Dokumentation aufbauen
Ein zentraler Bestandteil der Umsetzung ist eine saubere Dokumentation von Personalentscheidungen.
Dazu gehören:
- Rollenbeschreibungen
- Gehaltslogik
- Kriterien für Beförderungen
- Leistungsbewertungen
Fehlende Dokumentation ist einer der häufigsten Gründe für arbeitsrechtliche Konflikte.
3. Führungskräfte vorbereiten
Viele Führungskräfte sind nicht darauf vorbereitet, über Gehaltslogiken zu sprechen.
Typische Herausforderungen:
- emotionale Diskussionen
- Vergleich mit Kollegen
- Erwartungsmanagement
Hier sind klare Leitlinien und Gesprächsleitfäden entscheidend.
Entgelttransparenzgesetz: ein Beispiel aus der Praxis
Ein produzierendes Unternehmen mit 900 Mitarbeitenden führt im Rahmen der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes erstmals strukturierte Gehaltsbänder ein.
Die Analyse zeigt:
- ähnliche Rollen werden teilweise bis zu 18 % unterschiedlich bezahlt
- historische Gehaltsentscheidungen sind nicht dokumentiert
- Führungskräfte haben unterschiedliche Bewertungskriterien
Das Unternehmen reagiert mit drei Maßnahmen:
- Einführung eines Job-Grade-Systems
- Aufbau transparenter Gehaltsbandbreiten
- klare Dokumentation von Personalentscheidungen
Das Ergebnis:
Gehaltsdiskussionen werden nachvollziehbarer und Konflikte deutlich seltener.
Warum das Entgelttransparenzgesetz HR strategisch verändert
Das Entgelttransparenzgesetz ist nicht nur ein Compliance-Thema.
Es verändert die Rolle von HR grundlegend.
HR wird zunehmend verantwortlich für:
- Vergütungs-Governance
- strukturierte Personalentscheidungen
- Dokumentationspflichten
- Kommunikation von Gehaltslogiken
Das zeigt eine größere Entwicklung:
Personalentscheidungen müssen zunehmend transparent, datenbasiert und nachvollziehbar getroffen werden.
Genau hier entstehen in vielen Unternehmen neue Herausforderungen.
Denn oft fehlen:
- strukturierte Entscheidungsprozesse
- klare Dokumentationsstandards
- systematische Bewertung von Alternativen
Der TransFair Navigator unterstützt Unternehmen genau an dieser Stelle.
Die Plattform hilft HR und Führungskräften dabei, schwierige Personalentscheidungen strukturiert zu treffen, Kosten und Risiken transparent zu machen und Prozesse rechtssicher zu dokumentieren. So entsteht ein nachvollziehbarer Entscheidungsprozess – von Leistungsfragen bis hin zu internen Transfers oder Trennungsentscheidungen.
Das reduziert nicht nur Risiken, sondern schafft auch mehr Fairness und Transparenz im gesamten Personalmanagement.
FAQ zum Entgelttransparenzgesetz
Ab wann gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt in Deutschland seit 2017. Allerdings werden durch die EU-Lohntransparenz-Richtlinie zusätzliche Anforderungen entstehen, die bis 01. Juli 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre Vergütungsstrukturen und HR-Prozesse frühzeitig auf die kommenden Transparenzanforderungen vorbereiten sollten.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Gesetz zur Förderung gleicher Bezahlung von Frauen und Männern. Es schafft insbesondere einen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, der ihnen ermöglicht zu erfahren, wie ihr Gehalt im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden in vergleichbaren Positionen liegt.